Es ist immer wieder erstaunlich. Da suchen Unternehmen händeringend nach Mitarbeitern, schalten Anzeigen über alle Kanäle und schaffen es sogar, online-Bewerbungen möglich zu machen. Und dann? Leider oft lange nichts. Maximal ein „auto-reply“, dass den Eingang der Bewerbung bestätigt.
Die Gründe dafür sind vielschichtig und bestimmt nachvollziehbar. Schließlich hat man zu wenig Personal um alle Bewerbungen „in time“ bedienen zu können – deshalb sucht man ja!Und dann noch die halbautomatisierten Prozesse, die dem Bewerbungseingang folgen. Unklare Zuständigkeiten und in Urlaub befindliche, zuständige KollegInnen kommen oft hinzu.
Doch welches Bild entwirft man vom eigenen Unternehmen bei möglicherweise sehr interessanten Kandidaten? Wird das in der Stellenanzeige vielleicht mit „professionell“ beworbene Handeln gleich zu Beginn selbst demontiert? Wie schnell muss man heute, bei diesem hervorragenden Arbeitnehmermarkt, in die qualifizierte Rückmeldung und Kontaktaufnahme gehen?
Dazu habe ich eine Meinung. Als ehemalige Führungskraft mit Personalverantwortung und als Bewerberin.
Seit über zwanzig Jahren bin ich in beiden Positionen unterwegs. Und es gibt nur wenige Unternehmen in all dieser Zeit, die kontinuierlich einen zügigen Prozess zur Bearbeitung von Bewerbungen darstellen konnten und können. Früher war es „all das Papier“, das bewältigt werden wollte. Man musste den Bewerbern mühselig auf dem Festnetz „hinterhertelefonieren“. Oder hat schriftlich zu einem Vorstellungstermin eingeladen in der Hoffnung, dass der Bewerber Zeit hat. Eine zeitraubende Angelegenheit für beide Seiten!
Heute sollte es schneller gehen. In Zeiten von online Stellenbörsen und entsprechenden Bewerbungsprozessen wird schnell die Erwartung geweckt, dass auch der interne Prozess der Stellenanbieter digitalisiert und verschlankt wurde. Und ganz bestimmt trifft das auch bei vielen Unternehmen zu. Erlebt habe ich es bisher nur selten. Viele meiner Kontakte teilen meine Erfahrungen. Wenn es mal schnell ging, hat der Mensch diese Ausnahme gebildet. Weil er an der Bewerbermanagement- Software vorbei analog vorgearbeitet hat oder weil die suchende Fachabteilung den Prozess durch Eigeninitiative und agieren am internen Prozess vorbei beschleunigen konnte.
Letztlich kostet es kostbare Zeit – vor allem die der Mitarbeiter! Also, liebe HR´ler und Führungskräfte: es ist an Euch, das Bewerbermanagement so zu gestalten, dass Euer Unternehmen eine gute Wahl treffen kann.
Gestaltet einen sinnvollen und zielführenden Prozess und sucht gute, unterstützende Software. Vielleicht kostet das erstmal Zeit und Geld – doch es lohnt sich! Denn wir wissen alle: der erste Eindruck bleibt. Und durch unprofessionelles agieren „vergraulte“ Bewerber werden schnell zu kritischen Kunden.
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